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第48部分（第3页）

（1）针对性原则：针对不同的岗位要求，选择不同的测评指标。

（2）明确性原则：每个指标的内容要明确、直观、合理，不能含糊不清。如“表达能力”，就应该分解为“语言表达能力”和“文字表达能力”。

（3）科学性原则：应以心理学、管理学、领导科学、人才学等为依据。

（4）创新性原则：企业在发展，岗位要求在变，测评指标也要相应创新。

（5）精炼性原则：指标并不是越多越细就越好，而是在于能否抓住关键的少数指标。

2、建立测评指标体系的方法

主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法、经验法等。。　最好的txt下载网

【测评指标权重】

指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。

1、加权的形式

（1）直接赋分：把一定数量的总分，按照一定的比例，直接分给各个指标。

（2）权重系数：先给出各个指标相同的分数，再依据各个指标在整个指标体系中的不同份量，给出不同的百分比，计算总分。

2、加权的方法

主要有德尔菲法、比较加权法、对偶加权法、回归分析法、ABC分析法。　。。

【测评参照标准】

测评参照标准是用于衡量素质水平的统一尺度。

1、参照标准的种类

（1）按使用的对象分为2种

①过程标准：用于给每一个测评指标打分的参照标准，如给工作效率这个指标打分时的参照标准为“经常提前完成工作—5分，总是准时完成工作—4分，偶尔不准时完成工作—3分，经常不准时完成工作—2分，总是不准时完成工作—1分”；

②结果标准：用于给测评结果提供最终解释的参照标准，如当某人的“情绪控制力测评”结果为87分时，对应的常模为“总分85~100：情绪控制力很强”。

高度标准化的心理测验使用的参照标准也叫“常模”，可以通俗地理解为“平常人的模样”。常模是大量样本多次测评的平均数，但利用心理测验软件，无论是单机版还是网络版，常模一般都是隐藏的，往往只能看到最终的分数或解释。

（2）按结构分为2种

①综合等级式：把反映测评指标内涵与外延的特征进行综合，并根据综合结果，按照反映该测评指标综合结果的不同程度划分等级，作出说明，并分配一定的值。如“事业心：具有明确的事业目标和强劲的行动力—20分，能坚持在工作和学习上下功夫—15分，有成就欲望但不持久—8分，得过且过—0分”；

②分解提问式：把反映测评指标内涵与外延的特征独立并列，对这些独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。如测评某位人力资源经理的知识面，假如这个职位的知识面应该包括人力资源管理知识、心理学知识、劳动人事政策知识，则提问分别为“人力资源管理知识掌握程度如何？心理学知识掌握程度如何？劳动人事政策知识掌握程度如何？”可供选择的回答可以有“很好、较好、一般、较差、很差”。

（3）按形式分为2种

①百分比式：参照标准的值以百分比表示，如测评某人的学习能力，得出结果79分（原始分），对应的参照标准为90％（排名值），解释为学习能力比90％的人强，比10％的人差；

②标准分布式：参照标准的值以连续的数值、等距的数值、等比的数值表示。

2、编制参照标准的要求

（1）对象明确：测评的对象不同，同一测评指标的参照标准也应不同，如测评指标“语言表达能力”，对培训讲师的一般等级要求为“口齿清楚，能够脱稿演讲，并具有一定的煽情性……”，而对门卫的一般等级要求只需要“口齿清楚”就可以了；

（2）定量准确：标准要量化，各个标准的起止水平一致，标准的含义是等距的，等级数量和结构合理；

（3）内容合理：标准不能太高，也不能太低，要保证每位被测人都能在标准中对号入座。

3、确定参照标准的方法

主要有问卷法、个体抽样法、指标抽样法。

【效度】

效度就是有效性，是指一种测评方法能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。也就是说，只有在能够对测评对象进行准确的衡量时，这个测评方法才是有效的，是高效度的。

一般用“效度系数”来表示效度的高低，系数越接近1，效度越高。比如，智力测验的效度系数达到以上即算相当有效。

证明一种测评是否有效，主要有以下两种类型的效度。

1、效标效度

如果企业规模大、员工（效标样本）足够多，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。它是通过员工个体的测评得分（因子）与其工作绩效（效标）的相关程度来证明测评的有效性。效标效度要证明的是，那些测评得分越高的人，工作绩

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