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第58部分（第2页）

（1）附加型：在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有福利的水准，由员工选择；

（2）核心加选择型：由核心福利和弹性选择福利组成，核心福利是所有员工都享受的基本福利，不能随意挑选；弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。员工所获得的福利限额，一般是未实施弹性福利计划时所享受的福利，如果限额没有用完，差额可以折发现金；

（3）弹性支用账户：员工每年从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购福利项目。拨入该账户的款项无需缴纳所得税，极富吸引力。账户中的款项如果在本年度没有用完，余额归公司所有，既不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且，已经确定的认购福利款项不得挪作他用；

（4）套餐：企业同时推出不同的、固定的福利组合，员工只能自由选择某种组合，而不能选择每种组合内的项目；

（5）选高择低型：在现有固定福利的基础上，推出几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些组合的福利价值有的比原有固定福利低，有的比固定福利高。如果员工选择了比原有固定福利价值低的组合，差额以现金形式折发；如果选择了比原有固定福利价值高的组合，就要从工资中扣除补齐。

2、主要优点

（1）由员工自由选择，更符合每个员工不同的需要；

（2）激励效果明显；

（3）福利预算容易控制。

3、主要缺点

（1）有的员工可能为了最大限度地享受福利，选择了实际上不需要的项目，这样，在其真正需要福利的帮助时却得不到帮助，就失去了福利的本来意义；

（2）福利管理的工作量很大；

（3）在实行初期，行政费用不减反增。　。。

【绩点薪酬制】

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅度、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。

之所以实施以技能和职务为基础的绩点薪酬制度，主要是为了适应企业内部和外部形式的变化。其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，而后随着企业对人力资源开发的重视，以及组织的扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资成为新的员工激励机制。

这种绩点薪酬制的特点是：

（1）以往的薪酬制度，多是以职务或工作价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而绩点薪酬制以投入为关注点，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。与传统薪酬制度结构相比，这种开发型的制度不仅会使员工关注自身技能的不断更新，而且会使员工勇于接受挑战性的工作；

（2）绩点薪酬制度是依据公司的业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得的货币薪酬。这就很自然地使个人利益与整个公司的利益联系在了一起。　txt小说上传分享

【个人绩效薪酬制】

个人绩效薪酬制也叫绩效薪资，是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度。

员工“工作绩效”的含义与范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。一般来说，按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬，其典型的形式主要有计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等。应该说，个人绩效薪酬制度重在奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，从而激励员工多多“产出”，努力向高绩效、高薪酬的员工看齐。

在实际工作中，这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工作、努力参与劳动竞争还是起到了积极的作用。因此被国内外众多企业普遍采用。书包　网　。　想看书来

【效率工资制】

效率工资制是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员工努力工作的一种激励性薪酬制度。

效率工资能否降低单位效率上的总劳动成本而成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来揭示效率工资作用的机理。

1、效率工资的主要特点

（1）效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资发挥作用的基本条件；

（2）一旦发现“偷懒”行为应立即严惩。在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者，这是保证效率工资起作用的重要前提，只有这样，员工才会努力工作；

（3）效率工资水平的确定具有主观性。员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断，都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。

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