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第205章 青云集团的生态链（第2页）

无论这个子公司有多少人，有多少合作伙伴，有多少销售量，总之先扎根这个县的所有乡镇。

十鸟在林，不如一鸟在手。

以这个县为样板，发展出成体系的扩张模板！

如乡镇体验店建设，如何选址，联系房东谈成入股合作，如何保障青云，合作友商和房东的权益。

具体收益如何分配，具体投入每个厂家协调出资多少，都需要等待销售数据的出炉。

没有业绩，哪个厂家会心甘情愿的往外掏钱？

但有了业绩，并不意味着工作的全面胜利，而后将迎来更大的挑战。

包括不仅限于提供后续跟踪服务，维修售后，产品运输送货上门，安装调试，教会消费者注意事项等等。

做终端服务，从来都不是简简单单一句话能说清楚，尤其是农村地区，什么奇葩事情都能碰见。

所以并非所有人都被培训为销售业务，一些原本在部队负责机修，汽修，有一定专业技能的被挑选出来。

他们有些会成为团队专职司机，有些会成为售后服务人员。

比如美的，格力这次派出了数十人在羊城，专门集中培训这些人维修空调。

而tcl，长虹这些企业，则派出人员集中培训如何维修电视机。

另外还有洗衣机，小家电等企业，同样派出了相应工作人员组织培训。

参加集中培训的不仅有复原人员，还有一些从各大中专技术学院，招聘来的技术人员。

他们在这里先进行半个月的培训，然后跟随销售团队进入一线，在厂家业务，售后的陪同下，在实践中学习成长。

这样一个子公司在实践中培养人才，组建团队，形成了核心战斗力后。

再以核心县城向周边县市扩张，形成以点带面到处开花。

这中间最大的好处，就是每一步走的很稳，也完美的释放了人的天性。

那就是对利益的渴望，将驱动绝大多数人主动寻求进步。

试想一下，一个子公司第一批少则几十人，多则上百人，后续又有源源不断的补充。

全部挤在一个县城，管理位置是有限的，这时候想上进的必须拼命表现，发挥自己最大的价值。

销售团队以业绩说话，后勤团队更简单，售后服务这块，不仅有拼夕夕管理团队严抓不担

还有跟进的吃了么，蜂鸟团队负责监督，根本没办法弄虚作假。

因为大家都穿着一样的工装，在同一个地点上班，还是同一个老板。

有了相互制约，没办法偷奸耍滑后，大家要么放弃选择离开，要么只能硬着头皮往前冲。

优秀者自然很快就能脱颖而出！

这时候，子公司就会按照公司设置的业绩考核，进行下一步扩张。

譬如九月份预订计划，按每个县的经济状况，常驻人口数量等指标制订任务总量，团队建设完成度。

在发展的过程中，优秀者将被提拔起来，担任最基础的组长，副组长。

更上一级的体验店店长，副店长，店长助理，销售组长等。

乃至于子公司二级部门经理，副经理，城市区域经理，经理助理，除不断对外招聘，也会对内培养提拔。

在一开始两三个月里，专心做好一个县，等完成既定任务的60-75%后。

其中的副职将在少数几个正职带领下，加上完成培训的新人，前往周边开辟新市常

留下的优秀者，要么往分公司升职，要么调动到更重要岗位发挥更大作用。

他们将同样带领新培训的员工，在原有区域继续深耕市常

这种开发体系最难实现的在第一阶段，所以李泽华和公司做了充足准备，养蛊嘛，谁不会似的。

别管是骡子是马，培训后拉到市场去检验，没经验不怕，一开始就往一个县塞几十上百人，能坚持不被淘汰的就是精华。

后面有源源不断的补充，怕什么？

只要能站住脚跟，留下经过千锤百炼的人才，就是公司发展壮大的基石！

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