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第15部分（第2页）

“你也老大不小了哈，该考虑个人问题了。而且也该要个孩子了，再大就不好生了哦。”

这可是我从来没有时间去过多考虑的问题，听了我妈的话，我有些啼笑皆非地说：

“我哪有时间噢？”

妈妈一听，有些生气了，然后很认真地说：

“好，如果你没时间考虑这些事，或者你打算一直都不结婚的话，我就帮你领养一个小女孩儿，等她大了再给你，好不好？”

我一听头都大了，没好气地告诉她：

“那这样还是我的孩子噢，是我的妹妹还差不多。”

我妈被我这话给气得啪地就挂断了电话。我拿着电话兀自发愣，然后也只能无奈地摇着头放下电话，继续我的工作。

小感悟：但凡优秀的主管除了在团队管理上井井有条，攻心也要做得很到位：如果同事还没有接受你这个人，在接受你的管理方式过程中就很难顺利。这一点我的总监也曾经反复跟我强调：要让同事接受你的工作方法；首先要接受你的人。只是我当时等待的时间太短了，一方面很迫切想要提高业绩（这也是来自公司的压力，月月如此），一方面又想取得部门的认同，工作显得忙而乱，没有章法，完全乱了阵脚。

就是这些认识让我过于关注同事对我的接受程度，反而造成物极必反的结果。

第六章　细致并不入微的工作

这个部门的人员结构比我以往所待过的任何部门都要特殊，为什么呢？因为它曾经是分公司两个部门优化组合重组的。这也是这个部门为什么强于其他部门的因素之一吧。部门的同事之中，超过两年以上的同事有2个，超过一年以上的同事有3个，超过半年以上的同事有4个，同时新近入职的有6个。人员结构也是很合理的，只是每个人的个性都太突出。想要管理这样一个团队，对我来说却不是一件易事。

刚到部门不久，我还没有很透彻地观察到同事的情绪和部门的势态，就开始实施我的一系列管理方法了。

我首先在最快的时间找了很多同事分别谈话，试图通过这个方式去了解他们。但我忽略了，他们根本都还没有接受我，怎么可能把真实的想法告诉我呢？所以我了解到的也只能是表面情况。

最老的两个同事，基本上是公司的*。其中一个在直销行业做了很长一段时间，做到区域经理，也曾经自己创过业。可以说是经历很多，内涵很深的一个人。也许是在职场上经历过太多，也许因为性格使然，他一般不会表露什么情绪和想法，一副与世无争的样子，好像对什么事都无求无欲。现在看来，这其中也有我的原因。因为我一去部门，对他表现得过于强势，和他谈话往往我说得多他说得少，忽略了他的一些想法，使得他在我面前表露出来的东西也很少，而且尽可能地掩饰自己内心的想法。而实际的情况是当时分公司开始逐渐往外输送同事去各地分公司做经理，一些看上去能力和业绩不如他的同事都出去了，这时候作为一个有进取心的同事来说心理上一定是有些落差的。他在人前人后却极力掩饰这一点。我没有注意到他的低落，反而认为他不应该有无所谓的态度。找他谈话时总是不断以他和别的同事之间存在的差距去刺激他，希望能引发他的进取心，却没有了解到他真实的想法，从根本上去开导他，帮助他。他是个很自觉的人，责任心也很强，对公司和部门都有很深的感情，业绩也一直很稳定，但慢慢地对我管理上的工作配合就不那么热心了。我离开公司以后不久，他就做了另外一个部门的经理。我当时还很奇怪，他不是一直说不愿意做经理吗？想想自己真的很可笑，一年多了都不了解同事的真实想法。现在听说他回到家乡开始了自己的第二次创业，真心希望他一切顺利！

另外一个老同事算得上是当地人，其实也是一个很有想法的人。我试图和他交心，试图去帮助他，好像也取得过一些进展。但实际上由于我没有考虑到他真正的需求，使得我为他所做的一切可能最终都不是他所需要的，到后来他和我之间渐行渐远，也出现了很多隔阂。

这个同事实际上是一个性格很善良、心思缜密的大男孩。我记得第一次和他谈话时，他跟我提出了很多部门存在的问题，现在想来也是他对我的期望。谈到他自己的问题时，他说那段时间他感觉有些闷，很疲惫。这是做了很长一段时间以后必然出现的状况，也就是常说的瓶颈期。如果能及时调整，会是一个突破的最佳时期。这种调整，不仅仅是需要心态上的，还需要工作方法上的。心态上要从低迷的情绪中解脱出来，重拾信心；工作上要加入更多新的技巧和方法，需要汲取更多的销售技巧和专业知识，也就是说调整期到了，也是到了应该充电的时候。

在帮助他调整心态上，我花了很多心思。我们公司离栈桥非常近，走路也就五分钟吧。那段时间他说他经常失眠，晚上睡得晚早上醒得早。我和他约好第二天早上上班以前的半个小时一起去看海。连续两天早上，我们都在海边见面。面对大海，我们谈到了很多事情，从一定程度上帮他把心态做了适度的调整。如果说我能继续把工作做深入，从工作方法上再多给他一些帮助和建议的话，也许他今后的发展会更好，会是一个很成功的案例。但我帮他做了心态调整以后，就盲目乐观地认为，同事就职的时间长，他自己在调整好心态后自然就能把以后的工作做好，高估了同事的自我调节能力，使得很长一段时间他在业绩上都没有一个突破。我离开公司以后，他也被外派去了别的分公司做经理，但听说没有做多久就放弃了，也没有了他的消息。

我为以前没有给到他更多恰当的帮助而感到惭愧，如果他能看到，希望他能和我联系！

小感悟：对于团队中的同事分析是我们做好工作的有力依据和前提条件，当然，这个分析要正确、客观。如此，工作开展起来才能是顺利的、成功的。

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第七章　遵义会议的失败

每次和同事谈话，不知道为什么总觉得有种看不见的东西挡在我们之间。这个现象让我百思不得其解，那时候总有这样一种情绪充斥在我的工作中，要么有劲使不上，要么用劲用错地方，也许他们也是这种感受，总之让我感到非常别扭，非常被动。虽然我们的业绩最终也是名列前茅，而且带动了整个公司的提升，但我并没有太多成就感。

那时候为了缓和我与部门之间的关系，也可以说是为了让大家接受我，我做了很多工作，但由于部门内部的思想根源问题没有得到解决，加上我没有一个正确的心态去面对，一切工作在部门内部似乎都成了无用功。

总监也为了这个问题头疼不已，虽然表面上她对我不管不顾，但私下里她却不落痕迹地帮我树立在部门中的威信。有一次我无意中通过别人介绍跟当地一个政府机构联系上了网站建设的业务，这也算开拓了公司电子政务的先河吧。本来这个单子我是打算拿给部门的老员工去操作，但总监的意思是让我自己操作，一来单子比较大项目又多，二来总监也希望借我成功操作这个单子来让部门同事对我折服，没有比业务能力更能让人信服的了。这个单子最终很成功地操作下来了，我亲自做的方案也成了各分公司争相索取的范本，询问签单经验的电话络绎不绝，但本部门同事的反应却是平平。也许大家认为我做了这么多年，成功是必然的，也是应该的。而且，他们没有认可我的管理，对我的能力也就觉得不过如此。

刚接手部门时总监就提醒我要抓住老同事的心，但无论怎么做，我和他们之间却始终若即若离。我效仿当年在深圳时我的部门经理（也就是现在的总监）召开“遵义会议”一样，把老员工聚集起来，我把地点选在了一个气氛很好的餐厅，自己花钱请他们吃西餐，希望大家在轻松的气氛下能开诚布公地聊聊。其实一开始总监就告诉我地区不一样人的思维方式不一样，他们不见得接受这种方式，但我觉得可以试一试。实际上呢，收效甚微。总监后来跟我分析失败的原因，他们其实并不习惯这种方式，工作就是工作，休闲就是休闲。我想当然的用心良苦只能让他们觉得我是在收买人心，而不是以理服人。而且当时除了会餐气氛还好，一旦进入谈话以后大家更多的还是选择了沉默，实在不能不讲了，也是言不由衷。当时我还觉得挺有收获的，但过了一阵子我发现部门老同事的问题还是没有得到什么解决，这让我失望而郁闷，决定转战新人。

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